企業可如何考慮退休問題

施永青- am730 (C觀點, M06, 05/01/2011) 

(鳴謝施永青先生予以轉載)

昨天已談過個人在退休問題上應有些甚麼考慮,今天轉談企業的退休問題。

由於大部分企業壽命都不長,能超過三十年的不足百分之十。所以,對很多公司來說,可能其成員未到退休年齡,公司自己已沒法繼續生存下去。通常,只有當企業已經成長到一定的程度,當其營運模式已證實有持續的生命力的時候,退休問題才會擺到議事日程上。
當公司尚在發展初期,人才難得,員工肯做,又對公司有正面貢獻的,管他甚麼年紀,都可以讓他繼續做。何必拘泥於甚麼退休制度,非要他退休不可?
即使到公司發展到已不難招聘年輕力壯的新人去替代年長者的時候,我也不傾向為年齡問題,要求基層員工離職,中高層管理人員則另有考慮,因為他們的下屬,可能期望他們早點退休,我得考慮眾人的意願。
於基層員工而言,只要他們能符合工作崗位的要求,其工作的產出多過公司的投入,又不至危害他們自己的身體,或對其他同事帶來太多的不便,如果他們自己不選擇退休,我都傾向讓他們繼續工作下去,公司有需要的話,可以加聘新人,不一定要替代老人。老員工對公司的文化會有較深入的認識,有利公司文化的傳承。公司的知識與經驗,大部分儲存在老員工的腦海裏,而不是在電腦裏。電腦裏儲存的是數據,而不是智慧。
我不擔心,不設退休制度會令公司變成一間老人院,因為一間未發展至市場飽和的公司,一定會不斷膨脹,新的部分一定大過舊的部分。公司的平均年齡不會太高。一間公司出問題,是因為它的營運系統老化,而不是員工的年齡老化。
至於,中高層的管理人員,我卻傾向有退休年齡限制。除了因為我想讓他們的下屬有機會升職外,我還想公司的營運系統不時會有一些新的刺激。中高層的管理人員,他們在自己的崗位上都有一定的取捨權,有新人上場,就會打破原有默契,造成一場小騷亂。公司的營運系統,需要在騷亂中重新進行自組織,讓成員自己走位,互相再適應。這騷亂經常搞當然有破壞性,但久不久出現一次,對企業營運系統的更新是有好處的。
一個愈是有能耐的高層主管,愈會不自覺地把自己的影響力滲透入公司的營運系統之內,妨礙其他人按自己的理解去各自走位。這類人最初出現的時候,會對企業的系統起優化作用;日子長了,反會阻礙系統的演進。我不會像某些西方企業那樣,每隔五至十年,就要高層管理人員來一個大換位,但他們必須有退休年齡,60歲可自選退休,65歲公司會要求退休,最特殊的情況也不能超過70歲
公司可組織退休的員工,成立一個顧問委員會,平時聽取一下意見,必要時還可召他們回巢救急,作為公司的後備力量。

 

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